在数字化转型的时代,变革是永恒不变的。因此,组织变革管理(OCM)成为企业成功的关键。这个框架关注于管理新业务流程、组织结构变化或企业文化变革的影响的人的方面据首席信息官鲍勃刘易斯说然而,许多企业仍然固守着组织公民管理的错误观念,阻碍着企业的整体成功。

下面是其中5个组织变革管理神话以及如何让他们获得更大的商业成果。

1OCM不是一个IT问题

在过去的时代,它交付了一个新的应用程序,并认为自己的工作基本完成了。今天,这项工作并不是以交付而结束;确保解决方案推动业务价值是IT职责的关键部分。正如刘易斯所写,“它需要使有意的业务变革成为一种协作……[通过]帮助您的变革伙伴了解有意的业务变革取得成功所必需的一切,包括OCM,从现在开始,您的业务分析师应该将OCM构建到他们的工具箱中。”

2员工抗拒改变

这是一个拖延新项目推出的流行借口,然而,这并不完全准确。刘易斯指出,人们对智能手机、物联网设备和其他创新产品的热爱,证明了员工不会天生抵制变革本身。相反,这是他们不喜欢的此类举措的典型后果。他说,“大多数员工在业务变革方面的经历会导致来之不易的技能失效,不得不学习新技能,裁员和颠覆性重组,而且很可能还会增加工作量。”基于企业的最佳利益,其中一些可能是不可避免的,但成功的组织公民管理策略应该认识到员工的担忧,并尽可能采取措施缓解这些担忧。

三。需要行政支持

在高层的支持下开始一个项目通常是个好主意,但也有一个陷阱。根据刘易斯的说法,“一个鲜为人知的变革指导方针是,高管们在任何时候都不应该赞助三次以上的重大变革。如果超过这个限制,他们的影响力就会被稀释得太多,无法完成任何一项任务。”这意味着,在一个项目上需要高管支持实际上可能比其他任何事情都更像是一个瓶颈,因此,它不应该成为所有变革努力的要求。

4其他人是敌人

传统观念认为变革的支持者是好人,反对者是敌人,这种观念在现代组织公民管理的努力中没有立足之地。刘易斯告诫变革领导人不要诋毁那些抵制这一倡议的人,因为这对推动项目的进展毫无帮助。尊重他们,努力倾听和承认他们的担忧,是一种更有效的策略,而且在项目完成后不太可能引起怨恨。

5你可以挑选OCM

即使您认为整个组织都支持此更改,OCM仍然是关键。刘易斯说,“从现在开始,把你所带来的每一个变化都想象成,隐喻性的,膝盖置换手术。即使这是必要的,即使你和你居住的身体在你完全康复后会更快乐,从这里到那里也会很不愉快。”他把OCM比作商业变革的物理疗法,鼓励公司在每次变革中,每次变革中都使用它。

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