大数据分析继续改变人力资源职能,包括使用算法来管理员工提高人才收购战略与数据驱动的战略,提高工作场所的多样性。在这个新的世界,人力资源领导者都在不断的挑战,以平衡新技术,如人工智能(AI)与他们可能对公司的现有员工和未来员工的影响的商业利益。

最近哈佛商业评论(HBR)文章看了看使用的算法通过检查尤伯杯司机的调查,以管人的影响。根据这篇文章,“尤伯杯实质上通过管理三百万工人与一个应用程序,指示司机,乘客拿起并进行路由提高其效率。”在实践中,算法管理使用技术工具和技术来管理远程工作人员,利用数据采集和工人,使自动化或半自动化的管理和决策的监督。

虽然尤伯杯司机调查结果做了算法管理揪出一些积极的好处,包括让司机设定自己的时间,并确定哪些领域,他们希望在中,研究人员在HBR还发现,这种做法为首的挫折和潜在的不良行为工作工人。具体而言,研究人员发现,司机们在从他们登录到他们的Uber应用到被告知该驾驶路线可能受到惩罚或从平台禁止时刻“不断监视”。这不停的审查会导致生产率下降,根据研究人员。

在HBR研究人员还发现,尤伯杯司机因缺乏透明度感到沮丧时,由应用程序,以及如何应用程序收集的客户评价远程管理。这种缺乏的LED驱动器的应用的工作原理如何相信该系统的完整的理解是不公平和操纵。最后,司机说感觉分离远程办公和远程管理的结果,缺乏主管或同事与连接为他们的工作的一部分。

最后,在哈佛商业评论文章提供了多达四点建议,以帮助提高管理算法,并就如何让人们和采用这些新出现的管理措施时,包括技术的权利之间的平衡技巧:

  1. 分享资讯:在哈佛商业评论文章建议共享数据和目标算法管理是透明与如何使用它的员工。
  2. 邀请反馈:企业应该找到让员工参与决策与由管理它们的算法被单独驱动的方式。
  3. 建立人体接触:文章建议公司开发的“形式,支持社区”,以帮助员工做出与其他人联系,感觉像一个团队的一部分。
  4. 建立信任:提供可以帮助抵消“露脸算法”的负面影响好处是可以帮助人性化的公司,包括带薪病假和产假,例如。

如果您想了解详情,请阅读完成哈佛商业评论文章

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